THRIVING BUSINESS//

Πώς να ενισχύσετε τη Διαφορετικότητα (Diversity) στην επιλογή προσωπικού

Πρόταση #1: Ορίστε τι σημαίνει διαφορετικότητα για τον οργανισμό σας.


Στα επόμενα 3 λεπτά θα μάθεις:

-Πώς να αναζητήσετε νέες «πηγές» υποψηφίων.
-Γιατί πρέπει να αναθεωρήσετε τις περιγραφές των θέσεων εργασίας.


Η διαφορετικότητα (diversity) αποτελεί αναμφίβολα ένα από τα ζητήματα που κερδίζουν συνεχώς έδαφος στις προτεραιότητες των οργανισμών. Σύμφωνα με έρευνα της McKinsey, 9 στους 10 CEOs δηλώνουν ότι η διαφορετικότητα παραμένει από μέτρια έως πολύ σημαντική προτεραιότητα για τον οργανισμό τους κατά την περίοδο του COVID-19. Ο σχεδιασμός και η υλοποίηση των προγραμμάτων που θα αυξήσουν τη διαφορετικότητα σε έναν οργανισμό, συνήθως αφορά στα τμήματα HR. Στο πλαίσιο αυτό, τα στελέχη των τμημάτων HR καλούνται να αυξήσουν τη διαφορετικότητα στον οργανισμό μέσω των προσλήψεων. Όμως, ακόμα και όταν οι οργανισμοί επιδιώκουν την αύξηση της διαφορετικότητας, οι διαδικασίες και οι πρακτικές που ακολουθούνται, μπορεί να «σαμποτάρουν» τις προσπάθειες αυτές. Παρακάτω, παρουσιάζονται κάποιες προτάσεις για να ενισχύσετε τη διαφορετικότητα, αλλά και την ποιότητα των προσλήψεων, στον οργανισμό σας.

Προτάσεις ενίσχυσης της διαφορετικότητας και ποιότητας των προσλήψεων στον οργανισμό σας

1.Ορίστε τι σημαίνει Διαφορετικότητα για τον Οργανισμό σας 

H διαφορετικότητα αλλά και η ένταξη έχουν πολλαπλά οφέλη για τους οργανισμούς. Όταν αυτά τα δύο συνδυάζονται ξεκλειδώνεται η ικανότητά μας να καινοτομούμε, να είμαστε δημιουργικοί, να επιλύουμε προβλήματα. Η πολυφωνία διασπά τον τρόπο σκέψης. Φέρνει διαφορετικές εμπειρίες και προοπτικές σε ένα πρόβλημα, έτσι ώστε να μην τις επιλύουμε με παλιούς τρόπους. 

Πάντοτε, όταν επιχειρείται μια αλλαγή σε έναν οργανισμό θα πρέπει να ορίζεται ο στόχος του εγχειρήματος. Πριν επιχειρήσετε την αλλαγή στις διαδικασίες επιλογής προσωπικού, ορίστε τι ακριβώς σημαίνει η διαφορετικότητα για εσάς, το επίπεδο της στον οργανισμό αυτήν τη στιγμή, σε τι ακριβώς στοχεύετε και ποια είναι τα επιθυμητά αποτελέσματα από την αύξηση της διαφορετικότητας. 

Για κάποιους οργανισμούς διαφορετικότητα σημαίνει ότι όλοι οι υπάλληλοι αισθάνονται σαν να έχουν ένα σπίτι στη δουλειά τους, ότι πραγματικά ανήκουν. Ένας τρόπος να ενισχυθεί αυτό το αίσθημα είναι να βλέπουν οι άνθρωποι σας ότι εκπροσωπούνται σε διαφορετικά επίπεδα της εταιρείας, στους διαδρόμους και στις εικονικές αίθουσες συσκέψεων.

Για τους περισσότερους οργανισμούς diversity σημαίνει:

  • Γυναίκες σε ηγετικούς ρόλους
  • Άτομα από μια ποικιλία εθνοτικών καταβολών στον οργανισμό
  • Εκπαίδευση του προσωπικού στην πολιτιστική πολυμορφία
  • Διασφάλιση ότι το Ανθρώπινο Δυναμικό έχει σχέδιο να προσλάβει διαφορετικούς υποψηφίους
  • Ποικιλομορφία σε ηλικία, φύλο, φυλή, εθνικότητα, εμφάνιση και θρησκεία
  • Προσβασιμότητα σε υπαλλήλους με ποικιλία σωματικών και διανοητικών ικανοτήτων / χαρακτηριστικών

2.Προσελκύστε στοχευμένα τους υποψήφιους

Για να πραγματοποιήσετε προσλήψεις που ενισχύουν τη διαφορετικότητα, θα πρέπει να προσελκύσετε τους κατάλληλους υποψηφίους. Επομένως, θα πρέπει να αξιολογήσετε εάν οι πηγές που χρησιμοποιείτε σας παρέχουν τους υποψήφιους που αναζητάτε. 

Περιορίστε τις συστάσεις (referrals): Αρκετές εταιρείες ζητούν από τους εργαζόμενους τους να προτείνουν κατάλληλα άτομα για τις ανοικτές θέσεις εργασίας, ώστε να μειώσουν το ρίσκο μιας λανθασμένης πρόσληψης. Τι συμβαίνει όμως όταν οι εργαζόμενοι της εταιρείας δεν είναι αρκετά «διαφορετικοί» (diverse); Σε μια τέτοια περίπτωση, πιθανότατα αυτό θα αναπαραχθεί. Συνεπώς, ένα πρώτο βήμα για να αυξήσετε τη διαφορετικότητα είναι να μειώσετε ή να σταματήσετε τις προσλήψεις μέσω referrals. 

Αναζητήστε νέες «πηγές» υποψηφίων: Εκτός από τις συστάσεις, θα πρέπει να εξασφαλίσετε ότι οι «πηγές» υποψηφίων που χρησιμοποιείτε σας φέρνουν σε επαφή με τους υποψήφιους που επιθυμείτε να προσλάβετε. Ίσως οι ιστοσελίδες, τα social media groups ή και τα γραφεία ευρέσεως προσωπικού που χρησιμοποιείτε να μην έχουν απήχηση στα άτομα που θα θέλατε να αποτελέσουν τους μελλοντικούς εργαζόμενους του οργανισμού σας. Διερευνάτε, επομένως, συνεχώς τις επιλογές σας με βάση το κριτήριο αυτό. Μια χρήσιμη πρακτική θα ήταν να δημιουργήστε σχέσεις με κοινωνικές δομές που προωθούν τη διαφορετικότητα και να σχεδιάσετε δράσεις που θα σας φέρουν σε επαφή με τα άτομα που αναζητάτε, π.χ. μέσω προγραμμάτων mentoring. Τέτοιες δράσεις μπορεί να προσφέρουν κοινωνικό έργο, ενώ παράλληλα θα εντάξουν τη διαφορετικότητα στην κουλτούρα του οργανισμού σας. 

Δώστε έμφαση στο job posting: Εξασφαλίστε ότι οι αναρτήσεις των θέσεων εργασίας προωθούν τη διαφορετικότητα και δεν δημιουργούν διακρίσεις με αναφορές στο φύλο, την οικογενειακή κατάσταση ή την εθνικότητα. 

3.Αναθεωρήστε τις περιγραφές των θέσεων εργασίας

Πριν ξεκινήσετε οποιαδήποτε ενέργεια για τη βελτίωση των διαδικασιών αξιολόγησης προσωπικού, θα πρέπει να εξασφαλίσετε ότι τα κριτήρια και οι προϋποθέσεις που περιλαμβάνονται στις περιγραφές των θέσεων εργασίας δεν δημιουργούν διακρίσεις και δεν αποκλείουν αναίτια υποψήφιους και κοινωνικές ομάδες. Για παράδειγμα, οι ελάχιστες απαιτήσεις σε εκπαιδευτικό υπόβαθρο μπορεί να αποκλείουν συγκεκριμένες κοινωνικές ομάδες, ή μια προϋπόθεση για σωματική δύναμη και λειτουργικότητα να αποκλείει άτομα με κινητικά προβλήματα ή γυναίκες. Επομένως, είναι πολύ σημαντικό τα κριτήρια και οι απαιτήσεις σε μια περιγραφή θέσης εργασίας να ανταποκρίνονται πραγματικά στις απαιτήσεις του ρόλου.

4.Διασφαλίστε ότι οι μεθοδολογίες αξιολόγησης δεν δημιουργούν διακρίσεις

Είτε η διαδικασία αξιολόγησης των υποψηφίων σας αποτελείται από μια συνέντευξη, είτε από περισσότερα στάδια, θα πρέπει να εξασφαλίσετε ότι όλες οι μεθοδολογίες αξιολόγησης είναι αντικειμενικές και δεν επηρεάζονται από προκαταλήψεις, προσωπικές προτιμήσεις και άλλους παράγοντες. Οι συνεντεύξεις αποτελούν με διαφορά τη πιο δημοφιλή μεθοδολογία αξιολόγησης. Αυτό δεν σημαίνει ότι είναι και η πιο αντικειμενική, καθώς πολλές φορές επηρεάζεται από τα υποκειμενικά κριτήρια και τις δεξιότητες του συνεντευξιαστή. Φυσικά, υπάρχουν συγκεκριμένες δράσεις που μπορούν να ενισχύσουν σημαντικά την αντικειμενικότητα των συνεντεύξεων σας. Για παράδειγμα, ένας οδηγός συνέντευξης που θα περιλαμβάνει συγκεκριμένες ερωτήσεις (βάσει των κριτηρίων και των συμπεριφορών που είναι καθοριστικές για το ρόλο), εξασφαλίζει ότι όλοι οι υποψήφιοι θα αντιμετωπιστούν ισότιμα. Επίσης, καθοριστικός παράγοντας στη σωστή υλοποίηση των συνεντεύξεων είναι η εκπαίδευση των συνεντευξιαστών στις δεξιότητες δομημένης συνέντευξης.

Στην περίπτωση που επιλέξετε να χρησιμοποιήσετε ψυχομετρικά εργαλεία, όπως ερωτηματολόγια προσωπικότητας ή τεστ ικανοτήτων για την αξιολόγηση των υποψηφίων (επιδιώκοντας, έτσι, να «ελέγξετε» τυχόν προκαταλήψεις των συνεντευξιαστών), θα πρέπει να διασφαλίσετε ότι έχετε επιλέξει τα κατάλληλα βάσει των απαιτήσεων και χαρακτηριστικών που είναι σημαντικά για το ρόλο εργασίας. Επιπλέον, θα πρέπει να ελέγξετε κατά πόσο τα εργαλεία αυτά είναι προσβάσιμα από ΑΜΕΑ με λειτουργίες accessibility, όπως το screen reader.

Η ύπαρξη και η αποδοχή της διαφορετικότητας θα πρέπει να είναι αδιαπραγμάτευτη, τόσο στην κοινωνία, όσο και στους οργανισμούς. Η τάση αποδοχής που έχει δημιουργηθεί τα τελευταία χρόνια στις εταιρείες ενισχύεται από τα αποτελέσματα που αποδεικνύουν τη σημαντικότητα της. Ενδεικτικά, σύμφωνα με το American Sociological Association, για κάθε 1% αύξησης της διαφορετικότητας με βάση το φύλο και τη φυλή, σημειώνεται 3% και 9% αύξηση στις πωλήσεις αντίστοιχα. Τα τμήματα HR διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην αύξηση της διαφορετικότητας στον οργανισμό, όμως το πρώτο και σημαντικότερο βήμα για τη δημιουργία ενός diverse οργανισμού είναι η δημιουργία μιας κουλτούρας που αποδέχεται τη διαφορετικότητα. Δράσεις όπως η εκπαίδευση του προσωπικού στα unconscious biases ή ακόμα και η δημιουργία ρόλων που είναι υπεύθυνοι για την αύξηση και διατήρηση της διαφορετικότητας στον οργανισμό, μπορούν να συμβάλλουν σημαντικά. Και φυσικά, μιλώντας για διαφορετικότητα και πώς εξασφαλίζουμε τα επιθυμητά επίπεδα/δείκτες, δεν πρέπει να αγνοήσουμε ότι αυτή θα αποφέρει τα μέγιστα οφέλη, μόνο εάν συνοδεύεται από δράσεις συμπερίληψης (inclusion) των ατόμων αυτών στην οργάνωση, δράσεις επομένως ουσιαστικής ισότητας (equity) και καλλιέργειας του αισθήματος του «ανήκειν» (belonging).

Αρχική δημοσίευση στο blog της Evalion – SHL.

Διάβασε ακόμα:

Αρτέμης Μυρόπουλος: «Ο Εργαζόμενος Δεν Φεύγει Από Τις Εταιρείες, Φεύγει Από Κακούς Προϊσταμένους»

5 τρόποι για να αυξήσεις τη δέσμευση της ομάδας σου

Ίσως σε ενδιαφέρει…

THRIVING BUSINESS//

Διαφορετικότητα και αποδοχή: Οι καλύτερες πρακτικές για το 2021

ΑΥΤΟΒΕΛΤΙΩΣΗ//

Αποδοχή της διαφορετικότητας: Γιατί πρέπει να τη διδάξεις οπωσδήποτε στο παιδί σου

THRIVING BUSINESS//

Πώς οι χώροι εργασίας μπορούν να καλωσορίσουν τη διαφορετικότητα

Ο ιστότοπος χρησιμοποιεί cookies για να διασφαλίσει πως θα έχετε την καλύτερη δυνατή εμπειρία ως επισκέπτης. Όροι Χρήσης