ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ//

Η εμπιστοσύνη στο επίκεντρο της εργασιακής ζωής

Το ζήτημα της εμπιστοσύνης και της ψυχικής ασφάλειας αναδεικνύονται ως μείζονα ζητούμενα στο νέο, υβριδικό εργασιακό περιβάλλον.

Είναι γεγονός ότι η πανδημία επέφερε αναστοχασμό και αναθεώρηση της οπτικής μας για τη ζωή. Μέσα σε αυτό το περιβάλλον, ο εργασιακός χώρος αναδιαμορφώθηκε και οι προτεραιότητες των εργαζομένων επαναπροσδιορίστηκαν. Το ενδιαφέρον μετατοπίστηκε σε μια ισορροπημένη εργασιακή και προσωπική ζωή, με επίκεντρο την υγεία –ψυχική και σωματική- την αυτονομία, την ευελιξία και την εμπιστοσύνη μεταξύ των μελών μιας ομάδας. Η εμπιστοσύνη, λοιπόν, ανάμεσα σε υφιστάμενους και προϊστάμενους αλλά και ανάμεσα σε συναδέλφους, άτομα και ομάδες που δουλεύουν απομακρυσμένα, με τις χιλιάδες -πολλές φορές, κοινές- προκλήσεις που αντιμετωπίζουν, αναδεικνύεται σε μέγιστο ζητούμενο του νέου, γενναίου κόσμου που ανοίγεται μπροστά μας.

Η καλλιέργεια μίας κουλτούρας εμπιστοσύνης δεν είναι νέα έννοια στον κλάδο της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Είναι, όμως, η πρώτη φορά που το ζήτημα είναι τόσο κρίσιμο, τόσο για την ευημερία των εργαζομένων όσο και για την επιχειρηματική συνέχεια. Γιατί πλέον ζούμε σε ένα εργασιακό κόσμο που χάθηκαν οι απλές συνήθειες που θεωρούσαμε δεδομένες και μας συνέδεαν. Το «καλημέρα» στο ασανσέρ, η οπτική επαφή, το να μοιραζόμαστε νέα βάζοντας καφέ και να ανταλλάσσουμε απόψεις τρώγοντας το μεσημέρι. Δεν μπορούμε πια να «διαβάσουμε» τις διαθέσεις των συναδέλφων μας και να νιώσουμε το «κλίμα» της ομάδας με τον ίδιο τρόπο. Έτσι, η εμπιστοσύνη διαταράσσεται με επιπτώσεις για τη δέσμευση και την απόδοση μας και γίνεται ακόμα μεγαλύτερο ζητούμενο, στο επίκεντρο της εταιρικής κουλτούρας που χρειάζεται να καλλιεργούμε. 

Όλα τα στοιχεία που διαθέτουμε αποδεικνύουν ότι οι οργανισμοί που ευημερούν είναι εκείνοι στους οποίους οι εργαζόμενοι νιώθουν ασφαλείς και για αυτό συνεργάζονται και αποδίδουν καλύτερα. Είναι οργανισμοί όπου οι εργαζόμενοι πιστεύουν στις δεξιότητες, αλλά και την ακεραιότητα των συναδέλφων τους, στις καλές τους προθέσεις και στο ότι μπορούν να βασιστούν στο λόγο τους.

Σε έρευνα [Brain Trust, Χειμώνας 2017] που διενεργήθηκε από τους Kenneth Novak [ψυχολόγος και πρόεδρος και συνιδρυτής των συμβουλευτικών εταιρειών Envisia Learning και Ofactor Inc.] και Paul Zak [καθηγητής Οικονομικών Επιστημών, Δ/ντής του τμ. Ψυχολογίας & Διοίκησης του Κέντρου Νευροοικονομικών Σπουδών, Claremont Graduate University], φαίνονται τα πλεονεκτήματα της καλλιέργειας μιας κουλτούρας εμπιστοσύνης. Το πείραμα που διεξήγαγαν οι Novak και Zak αφορούσε τη μέτρηση των επιπέδων ωκυτοκίνης, ή αλλιώς της «ορμόνης της αγάπης», που απελευθέρωναν οι συμμετέχοντες / εργαζόμενοι σε δύο διαφορετικές εταιρείες, και πώς αυτή η ορμόνη επιδρά στους δείκτες της εμπιστοσύνης, της παραγωγικότητας και της καινοτομίας σε αυτούς τους δύο οργανισμούς.

Τα αποτελέσματα ήταν αποκαλυπτικά· οι εργαζόμενοι στον οργανισμό όπου η εμπιστοσύνη ήταν βασικό στοιχείο της κουλτούρας τους, έδειχναν να έχουν σχεδόν διπλάσια δέσμευση με την εταιρεία τους, η παραγωγικότητά τους ήταν κατά 50% αυξημένη σε σχέση με τη συγκρινόμενη εταιρεία, ενώ το burnout ήταν σπανιότερο κατά 40%!

ΔείκτεςΥψηλής vs Χαμηλής εμπιστοσύνης εταιρείαΠοσοστιαία διαφορά
Δέσμευση+76%
Χαρά στην εργασία+60%
Ικανοποίηση στην εργασία+56%
Παραγωγικότητα+50%
Διατήρηση εργασίας+50%
Ικανοποίηση ζωής+29%
Αναρρωτικές άδειες-13%
Burnout-40%

Τί μπορούν όμως να κάνουν οι οργανισμοί ώστε να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον ασφάλειας; Οι Leaders μίας εταιρείας μπορούν να καλλιεργήσουν μία κουλτούρα η οποία να ενισχύει τις διαπροσωπικές σχέσεις, την εμπιστοσύνη και να εμπνέει τα μέλη της ομάδας ώστε να αποδίδουν καλύτερα σε ατομικό, ομαδικό και εταιρικό επίπεδο. Εδώ πιο κάτω είναι τα οκτώ βήματα, βασισμένα σε ερευνητικά αποτελέσματα, που προτείνουν οι Novak και Zak στους Leaders ώστε να καλλιεργήσουν μια εταιρική κουλτούρα εμπιστοσύνης και ψυχικής ασφάλειας:

  1. Αναγνώριση: η έγκαιρη αναγνώριση των επιτευγμάτων, των προσπαθειών και των κατακτήσεων του κάθε εργαζομένου
  2. Προσδοκίες: η επικοινωνία ξεκάθαρων στόχων και προκλήσεων, με σταθερή ανατροφοδότηση πάνω σε ένα κοινά συμφωνημένο πλάνο
  3. Απόδοση: η ενθάρρυνση και ενίσχυση της αυτονομίας και της πρωτοβουλίας λήψης αποφάσεων που επιτρέπει διαφορετικές προσεγγίσεις, αντιμετωπίζει τα λάθη ως ευκαιρίες μάθησης, και η παροχή υποστήριξης όταν χρειάζεται
  4. Μεταφορά: η χρήση του ταλέντου και των ικανοτήτων κάθε μέλους μιας ομάδας, ώστε να ενθαρρύνεται η «αυτοδιοίκηση» και έτσι να ενδυναμώνονται οι ομάδες 
  5. Διαφάνεια: η ανοιχτή επικοινωνία, διαμοιρασμός γνώσης και πληροφορίας με την ενεργή συμμετοχή των μελών της ομάδας
  6. Φροντίδα: η καλλιέργεια σχέσεων φροντίδας και συνεργατικότητας, με έγνοια για τον άλλο έτσι ώστε να υποστηρίζεται η ομαδική εργασία
  7. Επένδυση: η επένδυση χρόνου για την ανάπτυξη του ταλέντου, την αναγνώριση των δυνατών σημείων και των ευκαιριών βελτίωσης, ώστε να βοηθηθούν τα άτομα να αναπτυχθούν επαγγελματικά
  8. Φυσικότητα: η γνησιότητα και η αλήθεια των ανθρώπων καλλιεργεί την ακεραιότητα και την ειλικρίνεια και είναι ανοιχτή στα τυχόν λάθη, το ευάλωτο των εργαζομένων και την αναζήτηση βοήθειας

Μέσα από αυτές τις συμπεριφορές, οι Leaders δείχνουν καταρχάς ότι οι ίδιοι εμπιστεύονται τους συνεργάτες τους και δημιουργούν ένα πλαίσιο στο οποίο η εμπιστοσύνη διαχέεται και αποτελεί θεμέλιο του τρόπου αλληλεπίδρασης και συνεργασίας. Είναι μία προσέγγιση και επένδυση χρόνου για κάθε Leader που φέρνει πίσω αναμφισβήτητη πολλαπλάσια αξία, για αυτό και η εμπιστοσύνη χρειάζεται να καλλιεργείται συστηματικά για να προλάβουμε εμπόδια και ρίσκα (proactively) είτε όταν έχουν προκύψει συγκεκριμένα προβλήματα (reactively).

Όπως όλα, έτσι και οι προσδοκίες από τα ηγετικά στελέχη εξελίσσονται διαρκώς και σε περιόδους κρίσης και έντονων αλλαγών γίνονται ιδιαίτερα απαιτητικές. Για παράδειγμα, η αποτελεσματική αναγνώριση κάθε μέλους της ομάδας, σε ένα δεδομένο οργανωσιακό πλαίσιο και ανάλογα με τις συγκεκριμένες προτιμήσεις κάθε εργαζομένου, είναι μία προτεραιότητα του επικεφαλής της ομάδας. Με τη μετάβαση από το φυσικό στο ψηφιακό περιβάλλον, προστίθεται η δυσκολία ότι κάποιοι από τους τρόπους και τα μέσα αναγνώρισης που είχε ο Leader δεν υφίστανται πια ή έχουν τροποποιηθεί, αλλά και νέοι έχουν δημιουργηθεί. Και επιπλέον προκύπτει η ανάγκη εξισορρόπησης της αναγνώρισης που προσφέρεται στους εργαζομένους, ανεξάρτητα από το αν εργάζονται ή όχι στο γραφείο, ώστε να διατηρείται η αίσθηση δικαιοσύνης και διαφάνειας. Όλα αυτά δημιουργούν μία σύνθετη πρόκληση που ανεβάζει των πήχη για τα ηγετικά στελέχη. 

Σε μια εποχή όπου οι σχέσεις δοκιμάζονται, και οι συνεργασίες περνούν από το slack και το zoom, η εμπιστοσύνη αναδεικνύεται σε απόλυτη προτεραιότητα και η ιδιαίτερη πρόκληση είναι να καταφέρουμε να εκφράσουμε και να εμπνεύσουμε την εμπιστοσύνη χρησιμοποιώντας νέα μέσα επικοινωνίας σε ένα τελείως διαφορετικό εργασιακό περιβάλλον όπου ο χώρος και ο χρόνος γίνονται όλο και περισσότεροι «ευέλικτοι».

Αρχική δημοσίευση από την Αλεξάνδρα Λέκκου στο epixeiro.gr.

Ίσως σε ενδιαφέρει…

ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ//

Το καλοκαίρι μας φέρνει πιο κοντά σε μία eco-friendly επιχείρηση

ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ//

Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη: Μας αφορά όλους;

THRIVING BUSINESS//

Η Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη δεν είναι πολυτέλεια αλλά αναγκαιότητα

Ο ιστότοπος χρησιμοποιεί cookies για να διασφαλίσει πως θα έχετε την καλύτερη δυνατή εμπειρία ως επισκέπτης. Όροι Χρήσης