ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ//

Επαναπρόσληψη: Επιστροφή ή καταστροφή;

Τι να προσέξουν οι εργοδότες που ετοιμάζονται να επαναπροσλάβουν εργαζομένους.


Στα επόμενα 3 λεπτά θα μάθεις:

-Ποια είναι τα οφέλη της επαναπρόσληψης.
-Σε ποια 3 βασικά ερωτήματα πρέπει να απαντήσεις.


Είναι συχνό φαινόμενο, εργαζόμενοι που παρείχαν τις υπηρεσίες τους σε μια επιχείρηση ή οργανισμό για μικρό ή μεγάλο διάστημα, να αποχωρούν και μετά να επιστρέφουν ζητώντας την επαναπρόσληψή τους.

Οι εργοδότες, σ` αυτή την περίπτωση, μπορεί να βρίσκονται μπροστά σε συγκρούσεις και διλλήματα προκειμένου να προχωρήσουν στην απόφασή τους. Και δικαίως. Τα βασικότερα από αυτά τα διλλήματα είναι τα εξής: 

1.«Ο «επαναπατριζόμενος» θα μου στοιχίσει λιγότερο. Γνωρίζει την επιχείρηση και τα προϊόντα της και γνωρίζει και το εξωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης κι αυτό σημαίνει εξοικονόμηση του κόστους εκπαίδευσης. Σωστά;» 

Όχι απαραίτητα. Εξαρτάται από τα πόσα χιλιόμετρα «έχει τρέξει» από την αποχώρησή του η επιχείρηση. Πόσα πράγματα έχουν αλλάξει κυρίως σε στρατηγικό επίπεδο. Ποιες είναι οι μεταβολές στο εξωτερικό περιβάλλον κ.ο.κ. Αν στο διάστημα που μεσολάβησε από την αποχώρησή του, έχουν γίνει πολλές και σημαντικές αλλαγές και ο συγκεκριμένος παραμένει με την εμπειρία του χρόνου «εξόδου» του, τότε, ίσως απαιτηθεί πολύ μεγαλύτερο κόστος για να επανεκπαιδευθεί και να συντονιστεί με την τρέχουσα ροή της επιχείρησης.

2.«Θα εξοικονομήσω χρόνο αφού ο εργαζόμενος έχει ήδη ή μπορεί εύκολα να αποκτήσει οικειότητα με τους ανθρώπους που εργάζονται στην επιχείρηση. Γνωρίζει τους συναδέλφους και προϊσταμένους και μπορεί ευκολότερα και γρηγορότερα να συνεργαστεί μαζί τους. Σωστά;». 

Όχι απαραίτητα. Και πάλι εξαρτάται από το διάστημα που έχει μεσολαβήσει από την αποχώρησή του και όχι μόνο. Οικειότητα δεν σημαίνει απαραίτητα και καλή σχέση. Πόσο έχει αλλάξει το προσωπικό από τότε που έφυγε και ως πρόσωπα και ως κατανομή και ιεραρχία; Πώς και γιατί έφυγε από την επιχείρηση ή τον Οργανισμό; Μήπως συγκρούστηκε με κάποιον κι αυτό ήταν η αιτία; 

3.«Είχε, έχει ή φέρνει μαζί του πελατολόγιο που θα αυξήσουν την προστιθέμενη αξία της επιχείρησης ή του Οργανισμού. Σωστά;». Όχι απαραίτητα. Μήπως π.χ. το απώτερο κίνητρο του είναι να «χρησιμοποιήσει» ως ομπρέλα την επιχείρηση ή τον οργανισμό, να αποκτήσει ο ίδιος πελάτες ή συνεργάτες και να τους πάρει μαζί του φεύγοντας, στερώντας τους από την επιχείρηση; Αναρωτιέσαι αν μπορείς ως εργοδότης να το γνωρίζεις αυτό ή να το προβλέψεις.  Μπορείς, όπως φαίνεται παρακάτω:

3 βασικά ερωτήματα 

Μπορεί, λοιπόν, να γίνει μία διευκόλυνση στα παραπάνω διλήμματα; Και αν ναι με ποιον τρόπο;  Η απάντηση είναι ότι μπορούν να διευκολυνθούν τα διλήμματα μέσω των απαντήσεων σε τρία απλά ερωτήματα:

  • Πόσο έχει αλλάξει η επιχείρηση / οργανισμός στην περίοδο που μεσολάβησε από την αποχώρηση; Αν έχει αλλάξει σε στρατηγικά ή δομικά στοιχεία, οι επιστροφές μπορεί να μην είναι καλή ιδέα. Οι «παλιοί» εργαζόμενοι, τις περισσότερες φορές κουβαλάνε την «παλιά» κουλτούρα. Είτε το συνειδητοποιούν,, είτε όχι την κουβαλάνε. Αν ως επιχείρηση, έχετε προχωρήσει και προχωράτε μπροστά, ίσως είναι καλό να μην ξαναβάλετε στο περιβάλλον σας «παλιά» ενέργεια. Με παλιά ενέργεια, δεν μπορείς να δημιουργήσεις νέα πράγματα.
  • Πόσο έχει αλλάξει ο ίδιος ο εργαζόμενος; Πως έχει αξιοποιήσει το διάστημα από την αποχώρησή του; Τι εμπειρία έχει αποκτήσει; Έχει νοιαστεί για την προσωπική του εξέλιξη; Δεν υπάρχουν απόλυτα αλλά ποιες είναι οι ενδείξεις; Έρχεται σε σας ως ύστατη λύση ανάγκης ή είστε, έστω και σε κάποιο βαθμό, επιλογή; Το κλειδί εδώ είναι η συμβατότητα. Αν η πορεία που έχει ακολουθήσει ο άνθρωπος εκτός επιχείρησης είναι εναρμονισμένη με την τρέχουσα ανάπτυξη της τότε ίσως είναι καλή ιδέα να εξεταστεί με θετικό μάτι η «επιστροφή» του.
  • Ποιά ήταν η ιστορία του εντός επιχείρησης; Οι αξιολογήσεις του, οι δείκτες απόδοσής του, οι σχέσεις του; Έχω παρατηρήσει ότι σ`αυτές τις περιπτώσεις επιστροφής πολλές φορές ο εργοδότης έχει επιλεκτική μνήμη. Μοιάζει σαν να θέλει να ξεχάσει ο,τι έγινε και να κάνει μια νέα αρχή, κάτι που δεν είναι σοφό. Οι περισσότεροι άνθρωποι λειτουργούν με επαναλαμβανόμενα patterns. Είναι βοηθητικό «να θυμηθείτε» αυτά του συγκεκριμένου. Είναι ιδιαίτερα χρήσιμη η λεγόμενη διερεύνηση κινήτρου. Δυστυχώς, μόνο όσοι οργανισμοί/επιχειρήσεις διαθέτουν «έξυπνα» συστήματα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να την κάνουν. Μέσω αυτής μπορούν να προλάβουν καταστάσεις και να αναγνωρίσουν δυνατότητες.

Συμπερασματικά, η επιστροφή εργαζομένων μπορεί να μοιάζει ασφαλής επιλογή γιατί περιλαμβάνει έναν βαθμό οικειότητας αλλά μπορεί να αποδειχθεί και καταστροφική για τον οργανισμό/ επιχείρηση. Αυτά που προτείνονται στο άρθρο μπορούν να αποτελέσουν την εγγύηση, το δίχτυ ασφαλείας ώστε και η καταστροφή να μην συμβεί και να αναδειχθεί η συγκεκριμένη επιλογή ως σοφή για τον εργοδότη.

Διάβασε ακόμα:

Τα 4 βήματα για αποτελεσματικό networking

5 συμβουλές για να αυξήσεις τη συγκέντρωσή σου στη δουλειά

Ίσως σε ενδιαφέρει…

THRIVING BUSINESS//

Οι καλοί διευθυντές είναι ο παράγοντας κλειδί για αποδοτικούς εργαζόμενους

THRIVING BUSINESS//

Οδηγίες για managers: Πώς θα προστατέψεις την ομάδα σου από το burnout

ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ//

Το Επαγγελματικό Προφίλ Ενός Millennial

Thrive Global
Μην επιτρέπεις ποτέ το μέλλον να σε προβληματίζει. Θα το αντιμετωπίσεις, αν πρέπει, με τα ίδια όπλα της λογικής που σε εξοπλίζουν σήμερα εναντίον του παρόντος.

- Μαρκος Αυρηλιος

Ο ιστότοπος χρησιμοποιεί cookies για να διασφαλίσει πως θα έχετε την καλύτερη δυνατή εμπειρία ως επισκέπτης. Όροι Χρήσης