Μία Κορυφαία Ειδικός Αποκαλύπτει Τα Μυστικά Της Επαγγελματικής Ευεξίας Που 'Ολοι Αναζητάμε

Η Δρ. Ευαγγελία Δεμερούτη, ειδικός σε θέματα εργασιακής ψυχολογίας, αποκαλύπτει το μυστικό της ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.




Στα επόμενα 5 λεπτά θα μάθεις:

- Γιατί πρέπει να κάνεις μία δουλειά που να σε γεμίζει
- Πώς η επαγγελματική ευεξία σου βελτιώνει την απόδοσή σου

Τι αναζητά ο σημερινός εργαζόμενος στο περιβάλλον εργασίας του; Είναι το οικονομικό το ισχυρότερο κίνητρο; Υπάρχει ιδανική εταιρεία και επαγγελματική ευεξία; Πώς σχετίζεται η ευεξία μας με την επαγγελματική μας απόδοση; Μπορούμε τελικά να βρούμε την ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και να αποφύγουμε την εξουθένωση; Η Δρ. Ευαγγελία Δεμερούτη, καθηγήτρια εργασιακής και οργανωτικής ψυχολογίας στο Eindhoven University of Technology, απαντάει στις ερωτήσεις μας. 

Τι αναζητά ο σημερινός εργαζόμενος στο περιβάλλον εργασίας του; Ποιο πιστεύετε ότι είναι το ισχυρότερο κίνητρό του;

Το ισχυρότερο κίνητρο του σημερινού εργαζόμενου στο περιβάλλον εργασίας του είναι το να κάνει μια ουσιαστική δουλειά (meaninful work). Δηλαδή να κάνει μια δουλειά την οποία να την προετοιμάζει, διεκπεραιώνει και ελέγχει ο/η ίδιος/α, να είναι αναγνωρίσιμη από τον οργανισμό ή τους πελάτες, να του δίνονται πληροφορίες σχετικά με το αν κάνει καλά τη δουλειά του και να αναγνωρίζεται και να ανταμείβεται για τη δουλειά που κάνει.

Ποια είναι κατά την άποψή σας τα χαρακτηριστικά του “ιδανικού” οργανισμού και τι πιστεύετε ότι πρέπει να κάνει μία εταιρεία σήμερα για να ενισχύσει την εμπειρία του εργαζομένου, ιδιαίτερα σε ό,τι αφορά στην καινοτομία και την ανθρώπινη δημιουργικότητα;

Αυτό που πρέπει να κάνουν οι οργανισμοί σήμερα για να ενισχύσουν την καινοτομία και την ανθρώπινη δημιουργικότητα είναι να είναι ανθρωποκεντρικοί και να λαμβάνουν αποφάσεις για λύσεις με κριτήρια βιωσιμότητας (και όχι μόνο κατεξοχήν κέρδους). Το πρώτο συμβάλλει στο να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που σέβεται τον άνθρωπο/εργαζόμενο και τον υποστηρίζει στο να αποδώσει. Οι άνθρωποι συνήθως ανταποδίδουν με υψηλή απόδοση. Το δεύτερο συμβάλλει επίσης σε δέσμευση των εργαζομένων στο να πραγματοποιήσουν λύσεις οι οποίες είναι θετικές για το περιβάλλον, την κοινωνία, τον οργανισμό και τους ιδίους.

Παρατεταμένη έκθεση σε υψηλές απαιτήσεις έχει ως αποτέλεσμα το άτομο να βιώνει υψηλά ποσοστά πίεσης και επαγγελματικής εξουθένωσης και τελικά να μειώνεται η απόδοσή του.

Έχετε αναπτύξει το μοντέλο Job Demands - Resources. Μπορείτε να μας πείτε ποιες είναι οι βασικές του αρχές;

Σύμφωνα με τη θεωρία Εργασιακών Απαιτήσεων-Πόρων (ΕΑΠ), τα χαρακτηριστικά της κάθε εργασίας διακρίνονται σε δύο γενικές κατηγορίες, τις εργασιακές απαιτήσεις και τους εργασιακούς πόρους. Οι εργασιακές απαιτήσεις ορίζονται ως οι σωματικές, ψυχολογικές ή/και οργανωσιακές πλευρές της εργασίας που απαιτούν σωματική ή/και ψυχολογική (γνωστική και συναισθηματική) προσπάθεια από την πλευρά του εργαζομένου και για αυτό, σχετίζονται με σωματική ή/και ψυχολογική πίεση. Ορισμένα παραδείγματα εργασιακών απαιτήσεων αποτελούν ο υψηλός εργασιακός φόρτος, οι συναισθηματικές απαιτήσεις που σχετίζονται με την εργασία και οι δυσμενείς οργανωσιακές αλλαγές. Οι εργασιακοί πόροι ορίζονται ως οι σωματικές, ψυχολογικές, κοινωνικές ή/και οργανωσιακές πλευρές της εργασίας που έχουν τρεις λειτουργίες. Ειδικότερα, οι εργασιακοί πόροι διευκολύνουν την επίτευξη των εργασιακών στόχων, περιορίζουν τις απαιτήσεις της εργασίας και το κόστος που τις συνοδεύει, ενώ παράλληλα ενισχύουν την ατομική μάθηση και εξέλιξη. Εργασιακοί πόροι μπορεί να είναι οι ευκαιρίες για επαγγελματική ανέλιξη, η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων και η ανατροφοδότηση από τον προϊστάμενο.

Tο ισχυρότερο κίνητρο του σημερινού εργαζόμενου στο περιβάλλον εργασίας του είναι το να κάνει μια ουσιαστική δουλειά.

Οι εργασιακές απαιτήσεις και οι εργασιακοί πόροι ενεργοποιούν δύο σχετικά ανεξάρτητες διαδικασίες, τη διαδικασία της βλάβης της υγείας και τη διαδικασία κινήτρων, οι οποίες εξηγούν την εργασιακή πίεση και τα κίνητρα, αντίστοιχα. Όσον αφορά τη διαδικασία βλάβης της υγείας, οι υψηλές απαιτήσεις σε ένα εργασιακό περιβάλλον, όπως οι συναισθηματικές απαιτήσεις, η εργασιακή πίεση και οι αλλαγές στα καθήκοντα, αποτελούν σημαντικούς προβλεπτικούς παράγοντες της εξάντλησης. Όταν το εργασιακό περιβάλλον χαρακτηρίζεται από υψηλά επίπεδα εργασιακών απαιτήσεων, τότε ο εργαζόμενος καλείται να καταβάλει μεγάλη προσπάθεια και ενέργεια για να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις αυτές. Παρατεταμένη έκθεση σε υψηλές απαιτήσεις έχει ως αποτέλεσμα το άτομο να βιώνει υψηλά ποσοστά πίεσης και επαγγελματικής εξουθένωσης και τελικά να μειώνεται η απόδοσή του. Η διαδικασία αυτή εντείνεται, όταν οι εργασιακοί πόροι είναι περιορισμένοι. Σύμφωνα με τη διαδικασία ενίσχυσης των κινήτρων, οι εργασιακοί πόροι αποτελούν προβλεπτικούς παράγοντες της κινητοποίησης και της εργασιακής δέσμευσης γιατί βοηθούν τους εργαζόμενους να επιτύχουν τους στόχους της εργασίας και τα καθήκοντα της θέσης τους.

Σύμφωνα με τις προτάσεις της θεωρίας ΕΑΠ, σημαντικό ρυθμιστικό ρόλο στη σχέση υψηλών απαιτήσεων και εξάντλησης παίζουν οι εργασιακοί πόροι, όπως είναι η κοινωνική υποστήριξη, η αυτονομία και οι δυνατότητες για εξέλιξη. Πιο συγκεκριμένα, οι πόροι περιορίζουν τον αρνητικό αντίκτυπο των εργασιακών απαιτήσεων, ή αλλιώς buffering υπόθεση, μειώνοντας τα επίπεδα εξάντλησης, καθώς οι εργαζόμενοι που διαθέτουν τους απαραίτητους πόρους καταναλώνουν λιγότερη ενέργεια προκειμένου να ανταπεξέλθουν στις απαιτήσεις. Επίσης, οι εργασιακοί πόροι συνδέονται με υψηλοτέρα κίνητρα όταν οι εργασιακές απαιτήσεις είναι υψηλές, η λεγόμενη υπόθεση της ενίσχυσης (boosting). Αυτή η υπόθεση υποδηλώνει ότι οι εργασιακοί πόροι γίνονται πιο σημαντικοί υπό εξαιρετικά απαιτητικές συνθήκες.

Οι αλλαγές ξεκινούν συνήθως από πάνω, από ανθρώπους με δύναμη και ισχύ.

Μια σημαντική επέκταση της θεωρίας είναι η συμπερίληψη προσωπικών πόρων στη θεωρία. Οι προσωπικοί πόροι είναι πτυχές του εαυτού που συνδέονται γενικά με την ευελιξία και αναφέρονται στην αίσθηση της ικανότητας των ατόμων να ελέγχουν και να επηρεάζουν με επιτυχία το περιβάλλον τους. Οι προσωπικοί πόροι προβλέπεται ότι έχουν δύο λειτουργίες στη θεωρία ΕΑΠ: (1) να αποκαταστήσουν τον αντίκτυπο των εργασιακών απαιτήσεων στα αποτελέσματα που σχετίζονται με την υγεία ή την ενέργεια και (2) να μεσολαβήσουν στη σχέση μεταξύ των εργασιακών πόρων και των αποτελεσμάτων κινήτρων. Σύμφωνα με την πρόσφατη επέκταση της θεωρίας ΕΑΠ το job crafting προτάθηκε για να εξηγήσει τις αντιστρεπτικές σχέσεις σύμφωνα με τις οποίες τα κίνητρα και η υγεία επηρεάζουν τις εργασιακές απαιτήσεις και πόρους. Οι άνθρωποι δεν είναι παθητικοί αποδέκτες των περιβαλλοντικών πιέσεων αλλά επηρεάζουν ενεργητικά το ίδιο τους το περιβάλλον. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα προδραστικής συμπεριφοράς είναι το job crafting που ορίζεται ως μια τεχνική εργασιακού (επανα)σχεδιασμού κατά την οποία οι ίδιοι οι εργαζόμενοι προσαρμόζουν διάφορες πτυχές της εργασίας τους, έτσι ώστε να επέλθει ισορροπία μεταξύ των εργασιακών χαρακτηριστικών και των δικών τους αναγκών, ικανοτήτων και προτιμήσεων. Πιο συγκεκριμένα, οι αλλαγές που πραγματοποιούν οι εργαζόμενοι προκειμένου να επέλθει η απαραίτητη ισορροπία μεταξύ των εργασιακών απαιτήσεων και εργασιακών πόρων με τις προσωπικές ικανότητες και ανάγκες τους είναι (1) η αναζήτηση εργασιακών πόρων, (2) η αναζήτηση προκλήσεων και (3) ο περιορισμός ανασταλτικών εργασιακών απαιτήσεων.

Πρόσφατη ενασχόλησή σας αφορά στην ανάπτυξη και υλοποίηση παρεμβάσεων επανασχεδιασμού θέσεων εργασίας από τη βάση προς την κορυφή. Πώς μπορεί να γίνει αυτό κατά τη γνώμη σας; Μέχρι σήμερα υπάρχει η πεποίθηση ότι η αλλαγή ξεκινάει από την κορυφή και όχι από τη βάση.

Αυτό που πιστεύω είναι ότι οι αλλαγές ξεκινούν συνήθως από πάνω, από ανθρώπους με δύναμη και ισχύ, οι οποίοι μπορούν να περάσουν τις αλλαγές αλλά αυτό δεν σημαίνει απαραίτητα ότι οι άνθρωποι αυτοί επινοούν τις αλλαγές. Κάποιος εργαζόμενος σκέφτεται μια καινοτομία την οποία υιοθετεί (η όχι) η διοίκηση του οργανισμού. Από τη στιγμή που αποφασίζεται μέχρι τη στιγμή που υιοθετείται η αλλαγή χρειάζεται η συμβολή πολλών ανθρώπων και εκεί είναι που συμβάλλει η βάση, στο να διαμορφωθεί μια αλλαγή έτσι ώστε να μπορεί να υλοποιηθεί και να εφαρμοστεί.

Το μοντέλο σας αφορά σε δομές. Ωστόσο, όπως υποστηρίζει ο Dr. Travis Bradberry, ένας από τους συγγραφείς του Emotional Intelligence 2.0, “οι άνθρωποι δεν αφήνουν δουλειές, αφήνουν διευθυντές”. Ποια είναι η δική σας άποψη;

Συμφωνώ κατά ένα μέρος με τον Bradberry. Κατά την άποψη μου, οι εργαζόμενοι αφήνουν τις δουλειές τους όταν αυτές τους θέτουν υψηλές εργασιακές απαιτήσεις και δεν τους παρέχουν υψηλούς ή τουλάχιστον αρκετούς εργασιακούς πόρους. Καθώς οι διευθυντές είναι κατά ένα μεγάλο βαθμό αυτοί που καθορίζουν τις εργασιακές απαιτήσεις και τους εργασιακούς πόρους, συμφωνώ με τον Bradberry. Όμως δεν είναι οι διευθυντές αυτοί καθ’ αυτοί ο λόγος για τον οποίο οι άνθρωποι αφήνουν τις δουλειές τους, είναι οι δουλειές που τους καθορίζουν.

Μιλάτε για επαγγελματική ευεξία. Ποιοι είναι κατά τη γνώμη σας οι κύριοι παράγοντες που την καθορίζουν;

Όταν τα επίπεδα των εργασιακών πόρων είναι επαρκή, τότε οι εργαζόμενοι μπορούν να επιτύχουν τους στόχους της εργασίας και τα καθήκοντα της θέσης τους (extrinsic motivational role) με αποτέλεσμα να αυξάνονται τα κίνητρα και η δέσμευσή τους (intrinsic motivational role). Οι εργασιακοί πόροι συνδέονται με υψηλοτέρα κίνητρα όταν οι εργασιακές απαιτήσεις είναι υψηλές. Αυτή η υπόθεση υποδηλώνει ότι οι εργασιακοί πόροι γίνονται πιο σημαντικοί υπό εξαιρετικά απαιτητικές συνθήκες. Με άλλα λόγια, υπάρχει ανάγκη για μια πρόκληση ώστε οι εργασιακοί πόροι να μεταφραστούν σε εργασιακή απόλαυση και δέσμευση.

Ποιος είναι ο συσχετισμός των συνθηκών εργασίας με την απόδοση των εργαζομένων;

Οι εργασιακές συνθήκες δεν οδηγούν άμεσα σε μεγαλύτερη απόδοση. Αυτό συμβαίνει μέσω της εργασιακής υγείας και δέσμευσης. Οι υψηλές απαιτήσεις εξαντλούν τα αποθέματα ενέργειας των εργαζομένων και οδηγούν σε κόπωση ενώ η έλλειψη πόρων καταλήγει σε πνευματική απόσυρση και σε αποδέσμευση από την εργασία. Η κόπωση και η πνευματική αποδέσμευση από την εργασία είναι που μειώνουν την επαγγελματική απόδοση. Ως συνέπεια, οι εργασιακές συνθήκες επηρεάζουν την εργασιακή απόδοση των εργαζομένων επειδή επηρεάζουν την εργασιακή υγεία και τα κίνητρά τους.

Είναι εφικτή η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής αν και οι δυο τομείς δεν θέτουν υπερβολικά υψηλές απαιτήσεις.

Ποια είναι η άποψή σας για τη σχέση μεταξύ ευεξίας των εργαζομένων, σε προσωπικό επίπεδο και της απόδοσης της επιχείρησης;

Εάν οι εργαζόμενοι βιώνουν εργασιακή δέσμευση, θα είναι πιο πρόθυμοι και ικανοί να εκτελέσουν τα εργασιακά τους καθήκοντα με υψηλή απόδοση. Καθώς κάθε οργανισμός αποτελείται από ένα άθροισμα εργαζομένων, υψηλή εργασιακή δέσμευση θα οδηγήσει σε υψηλότερο άθροισμα εργασιακής απόδοσης (αθροιστικά). Επίσης μπορεί να δράσει και πολλαπλασιαστικά καθώς το να συνεργάζεται ένα άτομο με έναν συνάδερφο που νιώθει υψηλή επαγγελματική δέσμευση επηρεάζει θετικά και το ίδιο το άτομο παρακινώντας το να νιώσει και το ίδιο περισσότερο επαγγελματική δέσμευση και ως αποτέλεσμα να αποδώσει περισσότερο.

Πόσο καθοριστικός είναι ο ρόλος του HR σε αυτό;

Το HR μπορεί να παίξει καθοριστικό ρόλο αν βοηθά τον οργανισμό να εισάγει πρακτικές που υποστηρίζουν την εργασιακή υγειά και ευημερία των εργαζομένων και ταυτόχρονα συμβάλλουν στην ευημερία του οργανισμού. Δεν είναι εύκολο όμως και τα δυο κριτήρια να είναι απαραίτητα στη διαμόρφωση των HR πρακτικών. Επίσης είναι απαραίτητο να λειτουργεί το HR με πρακτικές που βασίζονται σε στοιχεία ερευνών (evidence-based).

Πιστεύετε ότι είναι εφικτή η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής; Ποιο είναι το μυστικό σε αυτό; Εσείς την έχετε επιτύχει;

Πιστεύω ότι είναι εφικτή η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής αν και οι δυο τομείς δεν θέτουν υπερβολικά υψηλές απαιτήσεις και αν παρέχουν αρκετούς πόρους στους εργαζόμενους ώστε να μπορούν να ανταπεξέλθουν στην εκπλήρωση των απαιτήσεων. Το μυστικό είναι να προσπαθεί κάποιος να κάνει όμορφα πράγματα και στους δυο τομείς χωρίς να θυσιάζει τον έναν τομέα για τον άλλον. Συνήθως τα καταφέρνω να συνδυάσω δουλειά και οικογένεια εκτός από περιόδους υψηλής πίεσης στον έναν ή στον άλλο τομέα. Ξέρω όμως ότι, ή τουλάχιστον φροντίζω, τέτοιες περίοδοι να μην διαρκούν πολύ. 



H Δρ. Ευαγγελία Δεμερούτη είναι καθηγήτρια εργασιακής και οργανωτικής ψυχολογίας στο Eindhoven University of Technology. Από το 2015 είναι διακεκριμένη επισκέπτης καθηγήτρια στο Πανεπιστήμιο του Γιοχάνεσμπουργκ και από το 2017 είναι Chief Diversity Officer στο Eindhoven University of Technology. Η έρευνά της επικεντρώνεται στις διαδικασίες που επιτρέπουν την απόδοση, συμπεριλαμβανομένων των επιπτώσεων των εργασιακών χαρακτηριστικών, των ατομικών στρατηγικών απασχόλησης (συμπεριλαμβανομένου του job crafting και της λήψης αποφάσεων), της επαγγελματικής ευεξίας και της ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Έχει εφαρμόσει το μοντέλο Job Demands-Resources και έχει εφαρμόσει τις παρεμβάσεις δημιουργίας θέσεων εργασίας σε αρκετούς εμπορικούς και μη εμπορικούς οργανισμούς. Έχει δημοσιεύσει πάνω από 200 εθνικά και διεθνή έγγραφα και βιβλία για τα θέματα αυτά. Η δουλειά της έχει δημοσιευθεί σε περιοδικά με μεγάλο αντίκτυπο. Σήμερα είναι συνιδιοκτήτης του περιοδικού της Ψυχολογίας της Επαγγελματικής Υγείας και της Ευρωπαϊκής Εφημερίδας Εργασίας και Οργανωτικής Ψυχολογίας.


Διάβασε ακόμα:

Πόσο Ισχυρό Είναι Το Οικονομικό Κίνητρο Για Έναν Εργαζόμενο;

Έρευνα: Τι Αναζητούν Οι Millennials Στο Περιβάλλον Εργασίας Τους

WORK SMARTER